单方解除劳动合同,公司不需要支付赔偿金?

发布时间:2018-12-28 08:50:34

用人单位单方解除有三种常见方式:试用期解除、严重违反规章制度解除及严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失解除。

 

 

 

 

 

而在实操过程中,存在着诸多疑难疑问,

例如:

如何证明员工不符合“录用条件”?

 

以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备哪些条件?

 

如何理解严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失?

 

弄清以上问题,用人单位严格按照法律规定的程序进行单方解除,可以最大限度的避免违法解除的风险。

 

一、试用期解除

 

1.试用期解除的构成要件

 
 

 

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定 “劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;……”,依据该条第一项解除劳动合同,应当具备以下要件:

1、劳动合同中约定了试用期。

双方必须约定了明确、合法的试用期。如只约定了试用期,试用期不成立,约定的期限为劳动合同的期限,用人单位不得以“试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同。

2、用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件。

此为依据该条款解除劳动合同的前提,录用条件包括劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平等,录用条件必须与录用劳动者的工作岗位、职位相关,且明确、具体,可操作性强,并应当向劳动者公示、告知,否则单位据此解除劳动合同存在风险。

3、劳动者不符合录用条件。

用人单位对解除劳动合同的行为承担举证责任,劳动者不符合录用条件的事实,需要单位提供有效的证据证明,否则将承担举证不能的不利后果。

4、用人单位解除劳动合同的行为必须在试用期届满前完成。

试用期一旦届满,视为劳动者已经通过试用期考核,即使是在试用期内完成了考核,且考核不合格,但用人单位未在试用期届满前作出解除劳动合同的行为,用人单位在试用期满后也不能再以此为由解除双方劳动合同。

以上四个要件环环相扣,缺一不可。

 

 

2.HR如何设定试用期录用条件

 
 

 

从操作层面来看,用人单位通常可以设定以下一些常用的录用条件:

1.不具备政府规定的就业手续;

2.无法提供用人单位办理录用、社会保险等所需要的证明材料;

3.不能胜任用人单位安排的工作任务和用人单位规定的岗位职责;

4.患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病;

5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系;

6.与原用人单位存在竞业限制约定且用人单位在限制范围之内;

7.通缉在案或者被取保候审、监视居住;

8.未经用人单位书面许可不按本合同约定时间到岗;

9.入职后不同意购买社会保险或不按用人单位制定的劳动合同版本签订劳动合同;

10.隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实;

11.有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。

 

二、严重违反规章制度解除

 

1.违规事实的认定:

(1)用人单位对员工违规行为具有举证责任

(2)违规行为达到严重程度的界定

2.严重违反规章制度解除的制度依据:

(1)内容符合法律规定

(2)程序与公示的解读

3.事先将解除理由通知工会

 

三、严重失职,营私舞弊,对用人单位利

益造成重大损失解除

 

用人单位依据本款解除需要注以下两点:

一、要有具体的失职和营私舞弊行为

失职是指劳动者对本职工作不认真负责,未依照规定履行自己的职务,给用人单位造成损害的行为;营私舞弊是指劳动者为了谋取私利,违背职业操守,采取欺诈等手段,给用人单位造成损害的行为。这两种行为都属于劳动者的过错,因此,为了维护用人单位的合法权益,《劳动合同法》将这两种情形列为用人单位可以解除劳动合同的法定情形。

二、上述行为给用人单位造成了重大损害

虽然劳动者具备了上述行为,但是用人单位要解除劳动合同,还必须得具备一个前提条件,即该行为给用人单位造成了重大损害。只有造成重大损害的,用人单位才能合法解除劳动合同,否则,则为违法解除。因此,如何认定“重大损害”关系到解除是否合法?而我国相关法律法规对于什么是“重大损害”缺乏明确统一的规定,这就给司法实践的认定带了困难。虽然法律没有明确具体的标准,但是却授权用人单位可以在规章制度中明确。根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发[1994]289号第25条第3款规定,“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。因此,用人单位一定要在自己的规章制度中明确什么属于重大损害,比如,明确规定劳动者给用人单位造成多***元的损失即为重大损害等等。

 

 

 

四、常见热点问题分析

 

如何理解给用人单位利益造成重大损害?

 
 

 

根据《关于<劳动法>若干条文的说明》  劳办发[1994]289号  第二十五条第三款中的“重大损害”由企业内部规章来规定。

然而现实生活中,因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。)虽然最终仍须仲裁进行认定,但可以判断,只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇,基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话,损失是否重大只好由仲裁去判断,这将增加纠纷的不确定性和风险,使单位据此解除合同时缩手缩脚。

此外,单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”